《薪酬管理》必过材料完整版 简答论述4

31. 年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。风险收入是根据本企业完成的经济效果情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。它一般适用于具体法人资格的企业厂长经理。它的作用是：年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。从严格意义上说，是建立现代企业制度的必然选择和必经途径，是社会主义个人分配制度中坚持公平与效率相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。经营者的收入分配理应由稳定无风险的薪酬制向效益型的薪酬制转变。

32.年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平：

A、合理确定企业不同规模、等级和年薪标准：确定经营者的基薪应综合考虑企业规模、经济效益、本企业职工人均薪酬水平和本地区企业职工人均薪酬水平等因素。确定经营者的效益收入一般以基薪为基础，根据企业生产经营目标责任完成情况，主要以经济效益为主要考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

B、制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限：经营者年薪制考核指标，就以资产保值率、资本收益率、净资产增长率、实现利润等为主。考核期以中长期为宜，一般少以5年、多以10年一个考核期。

C、实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。

33.现股激励和期股激励中有亏损区在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

34.薪酬管理的基本原则：A、按劳动量付酬：按劳动质量与劳动数量付酬，多劳多得报酬，少劳少得报酬。B、个别劳动量要通过联合劳动量来实现，必须以企业联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。

C、劳动量必须有效：有两层意义：一是指员工在生产过程中所提供的个别劳动符合所以单位的劳动标准；二是指只有社会所需要的劳动。

35.按劳付酬的执行：A、按劳付酬的形式主要有计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴、利润分红、福利等，统称为劳动报酬，前四种劳动报酬属薪酬范畴。薪酬可以用实物支付，也可以用货币支付。我国规定应用货币支付，这是因为：①可以合理地反映出劳动者付出劳动和获得报酬的关系；②可以由劳动者充分自由处置自己的薪酬；③有利于国家进行宏观管理和调控；④生产力水平不高，以实物支付薪酬，不能满足各类人员的不同消费需要。B、同工同酬：劳动者只要提供同样质量与数量的劳动，就应得到同样的薪酬，在劳动标准与报酬标准面前人人平等，不得有任何歧视。C、反对平均主义。基尼系数是在0与1之间，系统越小，说明收入分布越平均；反之，越不平均，越接近1，差别越大。

36.在发展生产的基础上增加薪酬：薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内。A、薪酬增长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，影响国民经济的正常发展，人民生活水平下降。B、薪酬增长也不能过低过慢，会极大地压仰广大员工的生产积极性。员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值的增长速度，薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。

37.物质鼓励与精神鼓励相结合：薪酬分配强调的是物质鼓励，分配的基本原则只能是按劳分配。一是人员需要的程度与劳动积极性呈正比；二是人们的需要各种各样、千差万别，但归纳起来不外两大类—物质需要与精神需要。物质需要与精神需要可引起人们的动机，所以薪酬管理必须是物质鼓励和精神鼓励相结合。物质鼓励要遵循从物质利益上关心劳动成果的原则。

38.薪酬支付准则内容包括：（1）现金支付原则；（2）直接支付原则；（3）全额支付原则；（4）按时支付原则；（5）紧急支付原则；（6）优先清偿原则；（7）自由处理原则；（8）薪酬诉讼保护原则；（9）平等支付原则；（10）特殊情况下的薪酬支付应遵守有关法规。

39.薪酬水平的分析比较方法：（1）薪酬水平一般是按某一地域不同的期间计算。（2）为了计算与比较实际薪水平，可以按单位时间薪酬额能够够买到的消费品数量来计算；（3）为了计算薪酬效益和比较薪酬成本，可以按每单位薪酬的投入产出来计算，即每单位薪酬可以生产出多少产品。