《薪酬管理》必过材料完整版 简答论述3

21. 组合工资制的形式：

 ①结构工资制：依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。

 *构成：由基础工资、职务工资、工龄工资、奖金四个部分构成；

 *结构工资的制订：第一进行综合分析；第二进行分析归类；第三：补充必要的工资形式；

 *▲结构工资的优点：有利于更好地贯彻按照按劳分配的原则；有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术；有利于统筹安排各类人员之间的工资关系；有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。

 ②职级工资制的构成：对象是机关工作人员。工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。

 *★职级工资制的特点：a、改变了工资构成；b、拓宽了增资渠道，晋升职务不再是增加工资的唯一途径；c、工资补贴纳入了工资；d、实现了报酬与贡献紧密挂钩。

 ③岗位技能工资制内容：以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。a、是根据职工所在岗位或所任职务的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小、劳动环境好坏等因素确定的。b、技能工资是根据职工的综合劳动技能水平确定的工资；

22.岗位技能工资制的实施：由于将工资分解为岗位工资与技能工资这两个单元，因此面临的主要问题是确定这两个单元的工资在工资总额中所占的比重、各单元内部结构及各自工资标准。

23. *★实施岗位技能工资制应注意的内容（简答）：第一坚持节约增效挖潜，量入为出，量出为入的原则；第二坚持民主管理、参与的原则；第三坚持即积极又稳妥的原则；第四坚持作为系统工程看待和工作的原则。

*★实行岗位技能工资制应遵循的要求：第一，引进竞争机制；第二，在考核的基础上，为职工评定岗位工资与技能工资。第三，建立正常的工资调整制度；第四，岗位工资与技能工资均属工资标准，根据按劳分配的原则计付。第五，正确处理过渡问题。一般做法是，对高工资的老年职工在套级时有所照顾，对年轻职工则以考评为主。

24.职务评价的方法：1序列法2分类法3评分法或点数加权法4因素比较或要素比较法

25.合理地确定工资标准考虑的必要因素：①经济实力②职工的基本生活费用③劳动质量与强度④劳动力的供求状况

26.★合理确定最低等级工资标准，在制定工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本公子表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。这里应当说明的是，最低等级工资标准与最低工资是两个概念，前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的不限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。★在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资激励作用来考虑。

27.★薪酬职能：分以下五个职能

A、补偿职能：体力与脑力及教育投资的补偿；

B、激励职能：为了提高生活水平和激励员工劳动素质的提高和劳动成果的增加；

C、调节职能：引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。

D、效益职能：不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入；E、统计与监督职能。

28. ★薪酬的构成包括：基本薪酬、奖金、津贴、补贴

A、基本薪酬：是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。通常是根据职工所在的岗位的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。

B、奖金：是对职工做出优异的劳动贡献而给予地效率薪酬，它是为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率、增加效益。C、津贴：是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬。D、补贴：是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的。

29. 薪酬构成中各个成分的比例关系：薪酬构成的各个组成部分具有相对独立性，基本薪酬应占主要比重，增长速度也应最快；其次是奖金；再次是津贴补贴。基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。奖金比重应该大于津贴。

30. ★薪酬的体系：计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业绩挂钩薪酬、福利性报酬体系。（P99页）

A、计时薪酬：是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式，其主要构成要素为：技术标准、时间单位、实际有效时间。（以下为简答题：计时薪酬的好处）计时薪酬的好处在于它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性，有利于留住人才，较易管理，劳动力成本易于预测，不以牺牲质量为前提强调产出数量。

B、计效薪酬：又称为计件薪酬。是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。其构成要素为：薪酬标准、劳动定额或工作量的标准、计件形式（分为个人计件和集体计件两件形式）。它的优点：实施计薪酬体系能激励员工提高产出，但管理层一定警惕不能以数量换质量。

C、业绩挂薪酬：又称为PRP，指不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。（★以下为简答题：实施业绩挂钩具备的条件），需具备有：①为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间业绩有显著差异；②薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离；③业绩衡量应该足够大，以便拉工员工薪酬的距离；④评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程；⑤企业文化支持业绩挂钩薪酬体系。⑥报酬水平即有竞争性，又不失公平；⑦经验及下属之间存在相互信任。