《薪酬管理》复习资料 第一章 薪酬管理总论

第一节

★报酬——将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

★报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

★报酬的分类：1、分为经济报酬和非经济报酬；2、分为内在报酬和外在报酬。

★经济报酬和非经济报酬之间的界线是：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

★经济报酬：通常包括各种形式的薪资和福利。

★非经济报酬：包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

★内在报酬和外在报酬之间的区别是：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

★本书薪酬定义：薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。

★宽口径界定薪酬：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

★中等口径界定薪酬：即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

★关于报酬于薪酬之间关系的几点结论：1、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；3、内在报酬于企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；4、企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

★总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

★基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

★基本薪酬变动的主要依据：1、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；2、市场上同质劳动力的基本薪酬；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化；4、企业所处的行业、地区以及产品占有率等。

★绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。

★可变薪酬：是薪酬系统中于绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

★可变薪酬有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

★可变薪酬划分：短期可变薪酬、长期可变薪酬。

★短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的；而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

★与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标的实现联系在一起，并且能够对一个企业的组织文化起到更为强大的支持作用。

★绩效加薪于与可变薪酬之间的区别：1、绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工事先协商或沟通的，可变薪酬都是事先约定好的；2、绩效加薪会产生一种累积作用，而可变薪酬往往不存在这种累积作用，它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期。

★福利这种薪酬支付方式的独特价值：1、企业通过这种方式能达到适当避税的目的；2、福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；3、福利也是调整员工购买力的一种手段。

★薪酬在员工方面的功能：1、经济保障功能；2、激励功能；3、社会信号功能。

★薪酬在企业方面的功能：1、促进战略实现，改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本。

★薪酬发展：经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。

第二节

★薪酬管理于员工的招募和甄选的关系：1、一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量于质量以及人格特征产生影响；2、另一方面，企业所要招募的员工类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。

★薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

★胜任能力：就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关系的任职者的个体特征和行为。

★从薪酬管理方面来说，能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，有利于改善传统的、以职位为中心的薪酬体系可能会带来的一些不利影响。

★薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

★企业的薪酬系统一般要同时达到公平性、有效性、合法性。

★公平性：是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。

★有效性：是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现既定的经营目标。

★合法性：是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

★管理学中的公平理论：人们往往通过于他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把它所认为的个人所获收益于它所认为的个人投入两者之比与作为参照的其他人的同一比率进行比较，并以此为依据来判断自己是否受到了公平对待。

★员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，就会采取以下三种方法来力图恢复公平或者找到心理平衡：1、减少个人的投入；2、以不正当的手段来增加个人的工作收益；3、从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。

★薪酬管理四个方面的要求：1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2、薪酬的内部公平性或者内部一致性；3、绩效报酬的公平性；4、薪酬管理过程的公平性。

★薪酬管理的四大决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策决策。

★薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

★薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

★对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；3、社会生活成本指数；4、社会生活成本指数；5、在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。

★薪酬结构：是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

★薪资压缩：员工所从事的工作的重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下，大家的薪酬水平却相差无几，结果导致从事重要工作的员工报酬过低，而从事次要工作或辅助后勤类工作的员工报酬过高。

★薪酬管理政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

★薪酬管理的基本流程：企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。

★薪酬管理中社会经济背景的变化：1、全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈；2、技术变革与服务经济势不可当；3、对个人以及组织整体能力的要求日益提高；4、客户的期望与预期不断提高；5、生产以及产品或服务提供的周期越来越短；6、对员工的要求越来越高。

★20世纪90年代以来企业管理实践的转变：1、组织结构与工作设计；2、沟通方式；3、职业保障；4、对待风险和错误的态度；5、创新活动；6、经营战略；7、组织有效性的来源；8、对变革的反应；9、满足客户需要的方式。