《薪酬管理》第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查

1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平

2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：

A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性 

B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现。 

3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。

3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性。

4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异。

5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位。

6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。

7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语，他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置，用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置。

8．提高薪酬的外部竞争性的作用

A．吸引、保留和激励员工（吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为）

B．增强组织的实力（吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高）

C．提高组织形象（显示组织的支付能力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公众的信任）

9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：

 A．市场领先策略，特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，适用哪些营利水平较高和较成熟的企业

B．市场追随策略，特点是避免高薪负担比较稳定，市场风险比较小，但往往有一定的滞后性，需要做好市场的薪酬调查，适用普通企业，创业初期的企业

C．市场滞后型策略，特点是人工成本低，但外部竞争性小，需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织

D．混合性策略

10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力。

11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性

12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查

13．影响薪酬水平的变动因素：

A．组织薪酬水平的外部影响因素：

  a. 经济发展水平和劳动生产率（重要的决定因素）

  b. 劳动力市场的供求状况

  c. 政府政策调节

  d. 工会和行会的作用 

  e. 物价变动

  f．地区差异

B．组织薪酬水平的内部影响因素：

a. 经济效益  

b. 员工配置  

c. 薪酬分配和支付形式

14．薪酬差异的类型：

A．垄断性薪酬差异（这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b. 自然垄断）

B．补偿性薪酬差异（表现在岗位差异）

C．竞争性薪酬差异（技能差异）

15．薪酬水平的确定：

  A．组织整体薪酬水平的确定

  B．组织整体薪酬水平的动态调整

  C．员工个人薪酬水平的确定