人员素质测评理论与方法笔记（典藏版）9

第九章 素质测评的质量分析

一、识记：

效　　度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度和有效性程度。

内容效度：是指实际测评到的内容和我们所想测评内容的一致性程度。

结构效度：也称构想效度、建构效度，是实际评到的结果与所想测评素质的同构程度。

关联效度：是指测评结果与某体标准结果的一致性程度。根据效标是滞与测评结果同时获得，可分为同时效度和预测效度。

二、领会：效度的三种类型：

1、是从内容性质方面分析：内容效度。

2、从效标相关性方面分析：关联效度。

3、从实证方面分析：结构效度。

三、领会：结构效度的分析步骤：

1、给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义。

（1）采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。

（2）用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。

（3）另外准备一份与建构的模型可能混淆但关系密切的其他模型图表。反问并说明。

2、收集事实资料，评判结构效度。

四、领会：评判结构效度的方法：

（1）排除法；（2）咨询法；（3）相关法；（4）逻辑分析法；（5）多元分析。

五、领会：几种常用的行为效标：

1、学术成就（2）特殊训练成绩（3）实际工作表现与成绩（4）团体特征（5）等级评定结果

六、识记：

信　　度：是指测评结果反映所测素质的准确性。

考评方法：1稳定系数；2等值系数；3分半系数；4内部一致性系数；5评分一致性系数。

再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。非常相同一般以“等值”解释。

一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数间的一致程度。

七、应用：再测信度的计算：

先逐步顺序比较，计算两次测量结果的积差相关系数，公式如下：

式中，N表示两次测评结果数据配对总数；

X表示被分析的测评结果（分数）；

Y表示重复测评得到的测评结果（分数）。

R越接近1，则说明测评结果X越准确可靠，否则就说明测评结果越不准确，不可信。

再测信度的积差相关系数所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而称它为稳定系数分析法。

八、应用：评分者信度的计算：

评分者信度一般肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：

式中，N表示评定者人数；

M表示测评项目个数；

Ri表示第i个项目上所有被测者等级之和或分数之和（分数只限正整数）。

W越大，说明测评结果越可靠。

九、应用：复本信度的计算：

复本信度，实际上是一种用等值系数揭示的信度，等值系数即为两组测评结果的相关系数。

式中，N表示测评结果的总个数（被测人数）；

D表示对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验结果为减数。

相关系数达到显著水平，就说明第一次所作的观察评定结果比较可靠。

十、领会：项目质量的四个考评指标。

1、适合度：指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。

2、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。相关系数越大，区分高越高。

3、独立性：指非相关性或低相关性。一般用项目间分数的相关系数来确定。（rΦ系数法；列联表x2检验法）。相关系数越大，独立性越小。

4、选项质量：（1）诱惑力分析法；（2）“白智”试测法。

十一、识记：

哈罗效应：又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。包括因对某个重要因素的印象好坏而对整体评价产生影响。

趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿意评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。

宽大心理误差：指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差，表现为皆大欢喜、高分低能。

逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。

比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准之间存在某种明显的反应而产生的误差。

接近心理误差：指测评者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论他们是否有差别。

十二、领会：心理误差的种类。1、哈罗效应；2、趋中心理误差；3、宽大心理误差；4、逻辑误差；5、对比效应误差；6、接近心理误差。

1、近因效应：指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核，从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。
　　2、首因效应：指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。

3、人员素质测评量化：通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征。

4、从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便对综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。

素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和尽可能准确的差异比较。

5、 等距量化：排列有强弱、大小、先后顺序，而且任何两个素质测评对象间的差异相等。

比例量化：排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系。

当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

6、1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出了测验，1884年，他创设了“人类学测量实验室”。

1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》论文，介绍他第一套心理测验，走出实验室。

7、气质类型及特点：

胆汁质：直率、热情、精力旺盛、情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。

多血质：活泼好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力转移、兴趣易变换，具外倾性。

黏液质：安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言，情绪不外露，注意力稳定难转移，善忍耐，内倾性。

抑郁质：孤僻、行动迟缓、善于观察细节，情感发生较慢且持续很久、体验深刻、内倾性。

8、差异情况分为整体和个体差异分析。整体差异：两极差、平均差、方差、标准差、差异系数。

9、素质测评报告方式，形式：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告。内容：单项、综合报告。

10、数据综合：指零散的项目（指标）分数综合的基准分数。

方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。

11、个性特征：个人身上表现出来的本质的、经常、稳定的特征，包括能力、气质和性格等。

12、记忆过程：识记、保持、再认或重现。记忆力测评方式：回忆法，再认法。

13、心理测验的实质：行为样组的客观的和标准化测量。

14、评价中心起源，我国古代代替实践考查的形式，更直接原因源于管理能力测评。

15、绩效：指主体在定时间和条件下，完成某一任务的业绩、效果、效益和效率。

体现：工作效率、工作效益、工作任务的质与量。

16、加权类型的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。（权数：绝对权数、相对权数）

17、Z分数：在0左右，那为中等水平。>2.5优秀水平，<——2.5十分差水平。

18：素质测评与绩效考评的关系：

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评与绩效考评的区别：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定 ，是对人与条件的测评，以任职资格条件为标准。绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

素质测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

19、人力资源测评效标选择要遵循以下原则：针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则 

1）利用客户关系图分析工作产出；2）提取和设定绩效考评的指标：SMART原则：S—具体的 M-可度量的 A-可实现的 R—realistic现实的 T—有时限的；3）根据提取的关键指标设定考评标准；4）审核关键绩效指标和标准：A、工作产出是否为最终产品B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。

5）修改和完善关键绩效指标和标准

附录： 

1、进行素质测评的前提是：个体素质差异的存在 。

2、评价中心用得最多的一种测评形式是：公文处理。

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。

4、运用考核性测评时应注意几个原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。

5、中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、__科举_____和世袭。

6、荐举与选举都是以___察举____为基础。

7、干部测评的标准概括起来说就是“____德才兼备_____”。

8、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是____角色自由_____讨论形式。

9、素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

10、品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

11、体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

12、简述素质测评的基本原理。

个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

13、投射技术具有哪些特点？

（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。

（4）简述面试的特点。（5）对象的单一性。（6）内容的灵活性。

（7）信息的复合性。（8）交流的直接互动性。（9）判断的直觉性。

14、试述素质测评的主要原则。

（1）客观测评与主观测评相结合。（2）定性测评与定量测评相结合。

（3）静态测评与动态测评相结合。（4）精确测评与模糊测评相结合。

（5）素质测评与绩效考评相结合。（6）要素测评与行为测评相结合。

（7）分项测评与综合测评相结合。（8）素质测评与指导开发相结合。

15、试述面试的主要内容。

（1）仪表气质。（2）知识的广度与深度。（3）实践经验与专业特长。（4）工作态度与求职动机。

（5）事业进取心。（6）反应能力与应变能力。（7）分析判断与综合概括能力。

（8）兴趣爱好与活力。（9）自我控制能力与情绪稳定性。（10）口头表达能力。